La finalidad de este Blog es informarlos a cerca de lo que es el control y la evaluación en la materia de Administración, y así poder comprender su importancia.
¿Qué es el control dentro de la administración?
* Control administrativo es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas.
El control sirve a los administradores para monitorear la eficacia de sus actividades de planeación, organización y dirección.
Control.- es la medición y corrección del desempeño con el fin de asegurar que se cumplan los objetivos de la institución y los planes diseñados para alcanzarlos.
Controlar es determinar qué se está realizando, esto es, evaluar el desempeño y si es necesario, aplicar medidas correctivas, de manera que el desempeño tenga lugar de acuerdo con los planes.
El control puede considerarse como la detección de las variaciones de importancia en los resultados obtenidos por las actividades planeadas. Es importante tener presente que el propósito del control es positivo, es hacer que sucedan las cosas por medio de las actividades planeadas.
El control nunca debe considerarse como negativo en carácter, como un obstáculo para alcanzar los objetivos. El control es una necesidad administrativa y no un impedimento y obstáculo.
"PRINCIPIOS DEL CONTROL"
principio del propósito de control.
La tarea del control es asegurar que los planes tengan éxito mediante la detección de sus desviaciones y proporcionar una base para tomar la acción necesaria para corregir las desviaciones indeseables como posibles reales.
Principios de controles dirigidos al futuro.
Debido a las demoras en tiempo en el sistema total del control, cuanto más se base un sistema de control en la información adelantada se tendrá la oportunidad de percibir desviaciones indeseables de los planes antes de que ocurran y llevar a cabo acciones a tiempo para evitarlas. Estos dos principios insisten en que el propósito del control es asegurar que se logren los objetivos mediante la detección de desviaciones y llevando a cabo la acción correctiva, tomada para alcanzarlos. El control al igual que la planeación, deben mirar hacia el futuro.
Principio de la responsabilidad del control.
La responsabilidad principal de la ejecución del control recae sobre el jefe que tiene a su cargo el desempeño de los planes de que se trate. Puesto que la delegación de la autoridad, la asignación de tareas y la responsabilidad de ciertos objetivos recaen sobre jefes específicos, se desprende que el control de este trabajo lo debe ejercer cada uno de esos jefes.
Principio de la eficiencia de los controles.
Las técnicas y enfoques de control son eficientes si detectan y hacen resaltar la naturaleza y las causas de las desviaciones de los planes con un mínimo de costo o de otras consecuencias indeseables. Principio de control preventivo. Cuanto más alta es la calidad en un sistema será menor la necesidad de controles. La mayor parte de los controles se basan en el hecho de que los seres humanos cometen errores y que con frecuencia, no reaccionan frente a los problemas llevando a cabo su corrección en forma adecuada y rápida.
Principio del reflejo de los planes.
Cuanto más claros, completos e integrados sean los planes, cuando más se diseñen los controles para que reflejen esos planes, los controles cumplirán de modo más efectivo las necesidades. No es posible crear un sistema de control sin planes, puesto que la tarea del control es asegurar que funcionen en la forma deseada. No hay duda que en cuanto más claros, completos e integrados sean estos planes se tendrá un control más efectivo.
Principio del punto crítico de control.
El control eficaz requiere presentar cuidadosa atención a aquellos factores críticos para evaluar el desempeño con respecto a los planes.
En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.
Es el sistema más utilizado, existe centralización en lo que corresponde al proyecto, a la construcción y a la implementación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución. La evaluación de desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En este caso, la evaluación es colectiva, y cada miembro tendrá igual participación y responsabilidad en los juicios. Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atención de los patrones. Los miembros transitorios, que participan sólo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente a su área de desempeño, tienen el papel de proveer información de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación. La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el supervisor directo, quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la comisión. Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrán conocimiento de los recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrán colaborar para el perfeccionamiento de las técnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepción coherente y univoca.
La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado. En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos propósitos principales: 1- justificar la acción salarial recomendada por el supervisor 2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación. La evaluación de desempeño no es por si misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:
1- adecuación del individuo al cargo;
2- entrenamiento;
3- promociones;
4- incentivo salarial por buen desempeño;
5- mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;
6- autoperfeccionamiento del empleado;
7- informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
8- estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
9- estímulo a la mayor productividad;
10- oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;
11- retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
12- otras decisiones de personal, como transferencias, etc.
Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:
1- permitir condiciones de medición del potencial humano
2- convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
3- dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.
La tarea del control es asegurar que los planes tengan éxito mediante la detección de sus desviaciones y proporcionar una base para tomar la acción necesaria para corregir las desviaciones indeseables como posibles reales.
Principios de controles dirigidos al futuro.
Debido a las demoras en tiempo en el sistema total del control, cuanto más se base un sistema de control en la información adelantada se tendrá la oportunidad de percibir desviaciones indeseables de los planes antes de que ocurran y llevar a cabo acciones a tiempo para evitarlas. Estos dos principios insisten en que el propósito del control es asegurar que se logren los objetivos mediante la detección de desviaciones y llevando a cabo la acción correctiva, tomada para alcanzarlos. El control al igual que la planeación, deben mirar hacia el futuro.
Principio de la responsabilidad del control.
La responsabilidad principal de la ejecución del control recae sobre el jefe que tiene a su cargo el desempeño de los planes de que se trate. Puesto que la delegación de la autoridad, la asignación de tareas y la responsabilidad de ciertos objetivos recaen sobre jefes específicos, se desprende que el control de este trabajo lo debe ejercer cada uno de esos jefes.
Principio de la eficiencia de los controles.
Las técnicas y enfoques de control son eficientes si detectan y hacen resaltar la naturaleza y las causas de las desviaciones de los planes con un mínimo de costo o de otras consecuencias indeseables. Principio de control preventivo. Cuanto más alta es la calidad en un sistema será menor la necesidad de controles. La mayor parte de los controles se basan en el hecho de que los seres humanos cometen errores y que con frecuencia, no reaccionan frente a los problemas llevando a cabo su corrección en forma adecuada y rápida.
Principio del reflejo de los planes.
Cuanto más claros, completos e integrados sean los planes, cuando más se diseñen los controles para que reflejen esos planes, los controles cumplirán de modo más efectivo las necesidades. No es posible crear un sistema de control sin planes, puesto que la tarea del control es asegurar que funcionen en la forma deseada. No hay duda que en cuanto más claros, completos e integrados sean estos planes se tendrá un control más efectivo.
Principio del punto crítico de control.
El control eficaz requiere presentar cuidadosa atención a aquellos factores críticos para evaluar el desempeño con respecto a los planes.
Ahora hablemos de...
EVALUACIÓN
¿Qué es evaluar?
En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.
Comité de evaluación
Es el sistema más utilizado, existe centralización en lo que corresponde al proyecto, a la construcción y a la implementación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución. La evaluación de desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En este caso, la evaluación es colectiva, y cada miembro tendrá igual participación y responsabilidad en los juicios. Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atención de los patrones. Los miembros transitorios, que participan sólo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente a su área de desempeño, tienen el papel de proveer información de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación. La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el supervisor directo, quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la comisión. Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrán conocimiento de los recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrán colaborar para el perfeccionamiento de las técnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepción coherente y univoca.
Objetivos de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado. En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos propósitos principales: 1- justificar la acción salarial recomendada por el supervisor 2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación. La evaluación de desempeño no es por si misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:
1- adecuación del individuo al cargo;
2- entrenamiento;
3- promociones;
4- incentivo salarial por buen desempeño;
5- mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;
6- autoperfeccionamiento del empleado;
7- informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
8- estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
9- estímulo a la mayor productividad;
10- oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;
11- retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
12- otras decisiones de personal, como transferencias, etc.
Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:
1- permitir condiciones de medición del potencial humano
2- convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
3- dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.
fuentes:
http://www.inegi.org.mx/inegi/SPC/doc/internet/manualdecontroladmvo.pdf
http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect%202)%20CHIAVENATO.pdf
